Calcular Nóminas

Las mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social son habituales en los convenios colectivos, y tienen como misión mejorar las retribuciones de los trabajadores en las situaciones de incapacidad temporal. Si bien es bastante variada la forma en que los convenios establecen dichas mejoras, veamos un pequeño ejemplo de cómo sería el cálculo de una nómina en estos casos.

Planteamiento

Imaginemos un trabajador con contrato indefinido a tiempo completo, encuadrado en el grupo de cotización 1, que tiene las siguientes retribuciones según convenio:

• Salario base de 1.350,00 euros/mes
• Dos pagas extraordinarias del mismo importe, que se devengan semestralmente.

Dicho trabajador causa baja por enfermedad común el día 10 de abril, recibiendo el alta médica el 26 del mismo mes. Sus bases de cotización por contingencias comunes y profesionales ascendieron durante el mes anterior a 1.575,00 euros, no habiendo realizado horas extraordinarias ni el mes ni año anteriores al de la baja.

Además, se sabe que el Convenio Colectivo contempla una mejora de la prestación de la Seguridad Social por la que el trabajador deberá percibir el 100% del salario habitual.

Por sus retribuciones y su situación personal y familiar, le corresponde un tipo de retención de IRPF del 12%.

Salario días trabajados

En primer lugar, calculamos el salario que le corresponde al trabajador por los días que trabajó en el mes. Del 1 al 9, y del 27 al 30, un total de 13 días.

Salario base: 1350 / 30 * 13 = 585 euros.

Prestación contributiva

En segundo lugar, calculamos la prestación de la Seguridad Social que le corresponde al trabajador por enfermedad común.

Base Reguladora: 1.575,00 / 30 = 52,50 euros/día

Días 10, 11, 12: 0 euros.

Días 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24: 52,50 x 60% x 12 días = 378 euros. (a cargo de la empresa)

Días 25, 26: 52,50 x 60% x 2 días = 63 euros. (a cargo de la Seguridad Social)

Total Prestación IT: 441 euros

Mejora de la prestación

Calculamos la mejora de la prestación por diferencias. Dado que el convenio establece que el trabajador de baja debe percibir el 100% del salario habitual, y que éste es de 1.350 euros…:

Salario habitual = 1350

Salario abril + Prestación IT = 585 + 441 = 1026

Mejora: 1350 – 1026 = 324 euros. (a cargo de la empresa)

Bases de cotización

Por las retribuciones percibidas en el mes (las prestaciones y sus mejoras están exentas de cotización) y la prorrata de pagas extraordinarias correspondientes a los 13 días trabajados:

585 + ( 1350 x 2 / 360 x 13 ) = 585 + 97,50 = 682,50

Base durante la situación de incapacidad temporal:

1575 / 30 x ( 30 – 13 ) = 892,50

Total Base de Cotización: 682,50 + 892,50 = 1575,00 euros

Al mismo importe ascenderá la base por contingencias profesionales dado que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias durante este mes, ni el año anterior al de la baja.

Resumen Nómina

Notas aclaratorias finales

• Paga extra de verano: Llegado el momento del abono de la paga, no se le deben descontar los días de baja puesto que la paga extraordinaria también debemos considerarla dentro del "salario habitual" al que el convenio se refiere para establecer la cuantía de la mejora de la prestación de la Seguridad Social. El trabajador, por tanto, percibirá la paga completa, una parte por los días trabajados, y otra por la mejora del convenio.
• La paga de Navidad, dado que se devenga de Julio a Diciembre, no se ve afectada tampoco por la situación de incapacidad temporal.
• Regularización IRPF: A diferencia de las situaciones de IT en las que no se contempla una mejora de las prestaciones, en este caso no es necesario regularizar el tipo de retención dado que el trabajador no sufre ninguna variación sobre las retribuciones previstas.

Cuentan por ahí que este finiquito está mal calculado.

El Reglamento del IRPF establece un procedimiento general de cálculo del tipo de retención en su artículo 80 y siguientes, si bien para los contratos inferiores al año añade una regla especial, la del tipo de retención mínimo del 2%, en el artículo 86.2:

El tipo de retención resultante […] no podrá ser inferior al 2% cuando se trate de contratos o relaciones de duración inferior al año, ni inferior al 15 % cuando los rendimientos del trabajo se deriven de relaciones laborales especiales de carácter dependiente. Los citados porcentajes serán el 1 % y el 8 %, respectivamente, cuando se trate de rendimientos del trabajo obtenidos en Ceuta y Melilla que se beneficien de la deducción prevista en el artículo 68.4 de la Ley del Impuesto.

Resolvamos algunas dudas que se suelen plantear al respecto.

Es un mínimo

En la medida que se trata de un mínimo, solo será aplicable dicho 2% cuando tras determinar el tipo de retención conforme al procedimiento general resulte un tipo inferior al citado 2%. De forma más clara, supongamos que nos encontramos ante un contrato inferior al año. Calcularemos el tipo de retención conforme al procedimiento general:

• Si el tipo obtenido es inferior al 2%, el tipo de retención a aplicar será el 2%.
• Si el tipo obtenido es superior al 2%, el tipo de retención a aplicar será el obtenido en el procedimiento general.

Contratos temporales

El mínimo del 2% no es aplicable a cualquier contrato temporal, sino únicamente a aquellos de duración inferior a un año.

Contrato de un año

Si el contrato es de un año o superior duración, el tipo de retención aplicable será el que resulte de aplicar el procedimiento general, pudiendo resultar inferior al 2%, incluso del 0% (ver consulta tributaria 2074-00).

Contrato por obra o servicio determinados de duración incierta

En la medida que este tipo de contratos suelen tener una duración incierta, la Agencia Tributaria establece que se debe realizar una previsión sobre la duración del contrato, a los efectos de la aplicabilidad del mínimo del 2% (ver consultas tributarias V0294-06 y 0835-03).

• Si la duración del contrato se prevé igual o superior al año, se aplicará el tipo de retención que resulte de acuerdo con el procedimiento general.
• Si la duración del contrato se prevé inferior al año, el tipo de retención que resulte de aplicar el procedimiento general no podrá ser inferior al 2%.

Contratos fijos discontinuos

El contrato fijo discontinuo, en la medida en que se trata de una relación de carácter permanente y por tiempo indefinido, no operaría el tipo mínimo de retención del 2%, con lo que habría que aplicar el tipo resultante de aplicar el procedimiento general (ver consulta tributaria 2079-99).

Renovación de contrato

En el caso de que se prorrogue o renueve la relación laboral mediante otro contrato o prórroga de duración inferior al año, también habrá que tener en cuenta el porcentaje mínimo del 2% (ver consultas tributarias V1765-08, 2425-99, 2011-00, 1784-99).

Sin embargo, conviene recordar aquí que la prórroga o renovación de contrato es causa de regularización, en cuyo caso habría que tomar en cuenta dos sumandos para las retribuciones anuales a considerar en el procedimiento general de cálculo del tipo de retención:

• Las retribuciones ya satisfechas dentro del mismo año natural por el contrato inicial.
• Previsión de retribuciones desde la renovación o fecha de inicio del nuevo contrato hasta la finalización del contrato dentro del mismo año natural o, en su caso, el 31 de diciembre,  todo ello en función de la duración de la prórroga, renovación o nuevo contrato.

Lo mismo sucede en aquellos casos en los que el trabajador presta servicios en una misma empresa con dos o más contratos separados en el tiempo dentro del mismo año natural.

En todos estos casos, es necesario recordar la existencia de los límites de las regularizaciones previstos en el artículo 87.5, párrafos segundo y tercero, del RIRPF:

[…] en los supuestos de regularización por circunstancias que determinen exclusivamente un aumento de la diferencia positiva entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención previa a la regularización, el nuevo tipo de retención aplicable no podrá determinar un incremento del importe de las retenciones superior a la variación producida en dicha magnitud.

En ningún caso, cuando se produzcan regularizaciones, el nuevo tipo de retención aplicable podrá ser superior al 43%. […]

Finalmente, la posible prórroga de los contratos de trabajo, aún siendo previsible, no debe tenerse en cuenta en el cálculo inicial de la cuantía total de retribuciones que vaya a percibir el trabajador, sino que producida la prórroga del contrato es cuando esta circunstancia opera a través de la regularización (ver consultas tributarias 1028-01 y 0414-01).

Solicitud de tipo de retención superior

Cabe recordar que los trabajadores siempre tienen la posibilidad de solicitar a sus pagadores la aplicación de tipos de retención superiores a los que reglamentariamente les correspondan, con el fin de minorar las diferencias de tipo de retención que pudieran dar lugar a liquidaciones “a pagar” en sus declaraciones de la renta. Leer nuestro artículo ¿Puedo pedir que me suban la retención IRPF?

Los salarios, como parte del contenido normativo de los convenios, tienen una vigencia temporal limitada -aunque prorrogable- después de la cual normalmente serán revisados o renegociados.

Es habitual que, debido al alargamiento de las negociaciones o la simple tardanza en la formalización de las revisiones mediante su publicación en el boletín oficial correspondiente, las nuevas tablas salariales no lleguen a entrar en vigor inmediatamente después de la finalización de vigencia de las anteriores. Este retraso provoca que, durante un tiempo -unos meses, en ocasiones años-, los trabajadores estén percibiendo un salario “anticuado”, situación que suele cubrirse acordando la entrada en vigor del nuevo pacto salarial con efectos retroactivos, lo que dará lugar a la obligación de liquidarles las cantidades dejadas de percibir durante ese tiempo -los atrasos de convenio- en los plazos que en cada caso se establezcan. En otros casos, y sin perjuicio de lo anterior, los convenios establecen pagas de atrasos sobre los salarios del año anterior por desviaciones que se produzcan en el IPC definitivo, de la misma forma que sucede con las pensiones contributivas públicas desde hace algún tiempo.

Hay que señalar que ninguna de estas clases de atrasos da lugar a intereses de mora, ya que, pese a suponer pagos correspondientes periodos ya pasados, la deuda tiene que ser exigible, vencida y líquida, y mientras los nuevos salarios no estén acordados, no son ni exigibles, ni líquidos, ni ha vencido su plazo, tal y como vienen estableciendo los tribunales.

Complemento “a cuenta”

Para ese tiempo en que los salarios se perciben “anticuados”, empresas y trabajadores suelen pactar a menudo el abono en nómina de una cantidad “a cuenta” del nuevo convenio; las primeras, con el fin de evitar una excesiva acumulación de atrasos que pueda desequilibrar sus previsiones de tesorería, y los segundos para ver incrementados sus salarios y poder hacer frente al aumento del coste de la vida. Una vez entren en vigor los nuevos salarios, dichas cantidades “a cuenta” se descontarían de la liquidación de atrasos que hubiese que efectuar.

Cotización de los atrasos

Además del pago de atrasos a los trabajadores, habrán de ingresarse en la Seguridad Social las cotizaciones correspondientes a esos salarios atrasados en la forma y plazos establecidos al efecto.

Conforme a lo que se indica en el artículo 27 de la Orden anual de cotización (Orden TIN/25/2010), cuando se abonen salarios con carácter retroactivo debe formalizarse una liquidación complementaria, de acuerdo con las bases, topes, tipos y condiciones vigentes en los meses a que los citados salarios correspondan. Esta liquidación se realizará en un único TC-1 siempre y cuando los salarios correspondan al mismo año natural y durante el período de que se trate proceda aplicar iguales tipos de cotización y porcentajes de recargo. Dicho boletín estará acompañado de un único modelo TC-2 compuesto por una página por cada mes objeto de la liquidación, siendo numeradas de forma consecutiva en orden ascendente de período de liquidación.

El plazo de ingreso de las cuotas resultantes será el último día del mes siguiente a aquél en que deban abonarse los incrementos según lo estipulado en el convenio o, en su defecto, hasta el último día del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente. Cuando el convenio se publica con posterioridad a la fecha en que conforme al mismo han de abonarse los incrementos salariales, el plazo reglamentario de ingreso finalizará el último día del mes siguiente al de la publicación. No obstante, si dichos atrasos fueran abonados con anterioridad a la publicación, el plazo finalizaría el último día del mes siguiente a aquél en que se efectuó el abono.

Por último, hay que señalar que es necesaria la autorización previa de la Seguridad Social para que el ingreso pueda efectuarse sin recargo (recordemos que se tratan de cuotas correspondientes a periodos ya liquidados), salvo que las liquidaciones de cuotas se transmitan a través del sistema RED.

Disposiciones legales sobre cotización de atrasos:

• Artículo 56.1.c.3. del Real Decreto 1415/2004, por el que se aprueba el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social.
• Artículo 27 de la Orden TIN/25/2010, de 12 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
• Instrucción 1.13 de la Circular 3-002 de la Seguridad Social, de 12 de marzo, sobre normas de cotización y recaudación para el año 2010.

Tributación (retenciones) de los atrasos

También deben liquidarse en Hacienda las retenciones que proceda efectuar sobre los atrasos de convenio. En este caso conviene aclarar en primer lugar qué tipo de retención debe aplicarse.

Si los atrasos pertenecen se corresponden con meses del periodo impositivo en curso, se aplicará el tipo que corresponda al trabajador en el momento de su abono, sin perjuicio de la regularización del tipo de retención a que pueda dar lugar los incrementos salariales previstos en el convenio conforme a lo dispuesto en el artículo 87.2.3 del RIRPF.

Respecto a los atrasos correspondientes a periodos impositivos pasados, habrá que estar a lo previsto en el artículo 14 de la LIRPF, el cual establece la siguiente regla acerca de la imputación temporal de los rendimientos del trabajo:

Los rendimientos del trabajo y del capital se imputarán al período impositivo en que sean exigibles por su perceptor.

Por tanto, en la medida que los atrasos de convenio son exigibles únicamente a partir del acuerdo del nuevo pacto salarial, deben imputarse al ejercicio en que éste tenga lugar, quedando por tanto sometidos al tipo de retención que corresponda al trabajador en el momento del abono, sin perjuicio de la regularización del tipo de retención a que pueda dar lugar los incrementos salariales previstos en el convenio conforme a lo dispuesto en el artículo 87.2.3 del RIRPF. El mismo tratamiento tienen los pagos de atrasos que se efectúan a menudo durante los meses de enero o febrero, correspondientes a cláusulas de revisión de salarios de años anteriores referidas a desviaciones del IPC definitivo respecto a lo inicialmente previsto, algo muy frecuente en la práctica convencional actual (ver consulta vinculante de la Dirección General de Tributos, V1299-06).

Por tanto, solamente aquellos atrasos que realmente corresponda imputar a ejercicios anteriores según lo establecido en la LIRPF, estarían sometidos al tipo de retención fijo del 15% previsto en el artículo 80.1.5 del RIRPF.

Todas estas retenciones se ingresarán en los plazos y forma habituales, junto con las de los salarios mensuales normales, en los primeros veinte días naturales siguientes al trimestre en que se efectúe el pago de los atrasos, mediante la presentación y liquidación del modelo 110.

Son numerosas los cambios normativos acerca de los contratos para la formación, sin embargo vamos a centrarnos en aquellos aspectos que influyen en la confección de la nómina y los seguros sociales:

Salario

Según la nueva redacción del ET dada por el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (art. 12 del RDL 10/2010), la retribución del trabajador contratado para la formación seguirá siendo durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Sin embargo, durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Por otro lado, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica cuando se entienda cumplido el requisito de formación teórica, lo cual sucederá cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

En esta materia, los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de la reforma, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron en su momento (disposición transitoria octava del RDL 10/2010).

Cotización por desempleo

La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, incluida el desempleo (art. 12 del RDL 10/2010), de la que hasta ahora estaban excluidos los contratados para la formación. Por tanto, a partir de ahora, los contratos para la formación cotizarán por desempleo por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima de contingencias profesionales el mismo tipo de cotización establecido para el contrato en prácticas, es decir, actualmente el 7,05% (5,50% del empresario y 1,55% del trabajador). Del Boletín de Noticias RED 2010/09 podemos deducir que las nuevas cuotas por desempleo de los contratos para la formación serían de 39,07€ (30,48 € a cargo de la empresa y 8,59 a cargo del trabajador) resultado de aplicar los tipos señalados al 75% de la base mínima de cotización (738,90 x 75% = 554,18), ya que esa es, tal y como se indica en la normativa sobre los contratos para la formación (art.16 del Real Decreto 488/1998), la base reguladora a los efectos del cálculo de las prestaciones de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

Esta extensión de la protección por desempleo será aplicable también a los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de la reforma cuando sean prorrogados (disposición transitoria octava del RDL 10/2010).

La extensión de la protección por desempleo no será aplicable a los contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo (disposición adicional tercera del RDL 10/2010).

Bonificaciones de cuotas

Desde el 18 de junio y hasta el 31 de diciembre de 2011, tanto empresas como trabajadores desempleados inscritos que celebren contratos para la formación tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes y profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional. Para que la empresa tenga derecho a esta bonificación, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla computado de acuerdo a lo establecido en el párrafo segundo del art.10.4. del RDL 10/2010.

Estas bonificaciones serán aplicables también a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma que sean prorrogados entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas (art. 11 y disposición transitoria octava del RDL 10/2010).

Todas estas bonificaciones no serán de aplicación a los contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.

Aprobado y publicado (BOE y corrección de errores) el Real Decreto-ley 10/2010 de reforma laboral, y que entra en vigor hoy mismo (aunque todavía debe ser ratificada en las Cortes). Se puede leer un resumen de la misma en Todo Laboral.

Entre los profesionales suele haber un acuerdo practicamente unánime sobre la inconveniencia de realizar pactos de salario en neto, ya que suelen llevar a situaciones complicadas técnicamente y, más grave aún, pueden terminar en conflicto, además de resultar paradójicas en la mayoría de ocasiones, ya que rara vez se tienen en cuenta en el momento del acuerdo —en el cual se dan unas circunstancias concretas pero no inamovibles—, lo que provoca inseguridad jurídica y económica, y falta de control sobre dos elementos tan fundamentales en las relaciones laborales como los siguientes:

• Sobre el coste que para el empresario supone el salario del trabajador, el cual no es únicamente el salario que abona en la cuenta corriente del trabajador, sino las cotizaciones sociales a cargo del trabajador y del propio empresario, y las retenciones del IRPF del empleado.
• Las retribuciones reales del trabajador (las brutas), en base a las cuales tributará al IRPF, cotizará a la Seguridad Social y percibirá futuras prestaciones sociales.

Plasmación del pacto

¿Cómo se debe plasmar el acuerdo en el contrato, en líquido o en bruto? Como dice el artículo 26.4 del ET, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador deben ser satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Pese a que una vez configurada la nómina pueda parecer lo contrario, plasmar en el contrato ese salario líquido podría contravenir la normativa del ET, ya que el neto se habrá elevado a un salario bruto sobre el cual se efectúan los descuentos correspondientes, y es precisamente en esa elevación donde se traspasa el coste fiscal y social del trabajador al empresario. Esta afirmación puede parecer algo cuestionable, pero cuanto menos, el caso ronda lo “alegal”.

Por el contrario, si el salario se plasma en el contrato en términos brutos —algo que parece más conveniente desde el punto de vista puramente formal— el trabajador no se garantizará para el futuro el percibo del salario neto solicitado, dado que sus propias circunstancias, las fiscales y las de cotización pueden cambiar. En estos casos, dada la amplia costumbre del pacto verbal en neto, simultánea o posteriormente a la firma del contrato, el conflicto está casi asegurado.

No hablaremos aquí de esas otras formas de pacto en neto en las que, por ejemplo, para completar el salario del trabajador hasta el líquido pactado, el empresario le entrega un sobre con dinero de la “caja B”. O aquella en la que el empresario le incluye en nómina, sin justificación alguna, conceptos sin justificación exentos de cotización y/o tributación. No son estos ejemplos el objeto de este artículo, puesto que todo el mundo conoce sobradamente sus implicaciones.

¿Qué ocurre cuando…?

La normativa de IRPF, de cotización, el convenio, la situación personal y familiar del trabajador… son todas circunstancias que determinan el salario neto que finalmente percibe el trabajador. Por tanto, ¿qué debe ocurrir con la nómina del trabajador cuando cambia alguna de dichas circunstancias? ¿Debe cambiar el líquido? ¿Debe cambiar el bruto para mantener el líquido pactado?

Planteemos unos casos y observemos las paradójicas situaciones que se podrían dar en el caso de un trabajador, con una situación personal y familiar dada en el momento del pacto, y que acuerda con su empresario un salario de 1.000 euros netos.

Situación 1:

• Posteriormente al pacto, el trabajador tiene un hijo lo que en condiciones normales, daría lugar a una disminución en su tipo de retención y, por tanto, a un aumento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto en neto, pese a la disminución del tipo de retención, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por tal reducción. Es más, sus retribuciones brutas bajarían, al tiempo que lo harían sus bases de cotización y sus futuras prestaciones sociales.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador disminuiría.

Situación 2:

• Posteriormente al pacto, el trabajador deja de tener un hijo a su cargo, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un aumento en su tipo de retención y, por tanto, a una disminución de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto en neto, pese al aumento del tipo de retención, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería perjudicado por tal aumento de la retención. Es más, sus retribuciones brutas aumentarían, al tiempo que sus bases de cotización y sus futuras prestaciones sociales.
• Esto supondría, además, un perjuicio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador aumentaría.

Situación 3:

• Posteriormente al pacto, el salario de convenio aumenta, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un incremento de sus retribuciones y, por tanto, a un aumento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto, pese al aumento del salario de convenio, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por el incremento salarial, ya que el empresario podría absorber y compensar (art.26.5 ET) la mejora sobre el salario de convenio con el complemento que ajusta la retribución del trabajador al neto pactado. El trabajador vería cómo a sus compañeros se les sube el sueldo, mientras él sigue percibiendo lo mismo, lo que había pactado.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que no tendría que asumir el coste adicional del incremento de convenio para este trabajador.

Situación 4:

• Posteriormente al pacto, el gobierno decide disminuir las retenciones del trabajador en 400 euros, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un incremento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto, pese a la disminución de retenciones, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por el cambio fiscal, de forma similar a la indicada en la situación 1.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador disminuiría.

Este último caso, tan real como los demás, dió no pocos quebraderos de cabeza en los departamentos de personal de las empresas y en los propios trabajadores, allá por junio de 2008, no solo por los aspectos técnicos de la medida, sino precisamente por la conflictividad derivada de los pactos en neto.

De cualquiera de las maneras, también habría que tener sumo cuidado en cómo se denomina el complemento que ajusta la nómina del trabajador ya que, en caso de conflicto por alguna de las situaciones anteriores, podría derivar en la consolidación del mismo o en la imposibilidad de absorción y compensación.

Conclusiones

El pacto en neto puede llegar a tener consecuencias imprevisibles y, por ello, ser fuente de conflictos innecesarios. El coste para el empresario, el salario bruto del trabajador y sus futuras prestaciones sociales, estarían a expensas de lo que dicten terceros y no de su directa y personal negociación, y según las circunstancias, en línea contraria a lo que sucedería con el resto de trabajadores que tienen su salario pactado en bruto.

En previsión de indeseadas sorpresas, la incidencia de las situaciones planteadas podría ser pactada al tiempo que se acuerda el salario neto. Sin embargo, como ya habíamos comentado al principio de este artículo, en la práctica, ni siquiera se tiene en cuenta y rara vez se hace, fundamentalmente por el desconocimiento de las dos partes en la configuración de la nómina y sus implicaciones.

Una alternativa mejor, y más utilizada en la práctica, sería la de pactar el salario bruto que, en el momento del acuerdo, dé al trabajador el salario neto deseado, quedando advertido el trabajador de que dicho líquido podría sufrir variaciones por cambios en su situación personal y familiar, la normativa de retenciones y/o cotizaciones.

Nuestra recomendación, por tanto, siempre será la de los pactos en bruto, desaconsejando cualquier tipo de pacto en neto puro.

El pacto del salario en neto es de relativa frecuencia en las relaciones laborales. Dicho pacto suele establecerse a ofrecimiento del empresario o a petición del trabajador, ya que éste suele preferir tomar como referencia el neto de su nómina para valorar lo que percibe por su trabajo y tener así una estimación exacta del dinero líquido disponible que tendrá a comienzos de cada mes.

No comentaremos ahora lo erróneo que nos parece este tipo de pactos, tanto por parte del empresario como del trabajador, cuestión que dejaremos para otro artículo.

Técnica de elevación al bruto

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 26.4, establece:

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Esto significa que ese salario líquido que pacten empresario y trabajador debe ser elevado a un importe bruto, del cual descontaremos posteriormente las retenciones y cotizaciones a cargo del trabajador.

Dadas las variables que intervienen en la obtención del neto de una nómina, esta elevación al bruto conlleva cierta dificultad que trataremos de aclarar con el siguiente supuesto.

Ejemplo práctico

Imaginemos un trabajador, soltero y sin hijos, al que le corresponde un salario de convenio de 1.200 euros mensuales más 2 pagas extraordinarias del mismo importe que percibe de forma prorrateada, es decir, un total de 1.400 euros brutos mensuales.

Nómina inicial

Por dichas retribuciones y por la situación personal y familiar del trabajador, le corresponde un tipo de retención del 11%, quedando su nómina mensual de la siguiente forma:

+Salario base: 1.200,00 €

+Prorrata Pagas Ext.: 200,00 €

=Total devengado: 1.400,00 €

-Seguridad Social (6,35%): 88,90 €

-IRPF (11%): 154,00 €

=Líquido: 1157,10 €

El pacto en neto

Sin embargo, el trabajador no está satisfecho con su salario y llega a un acuerdo con su empresario por el que percibirá 1.400 euros líquidos mensuales.

Para ello deberemos añadir a sus devengos un complemento de ajuste bruto que lleve su líquido hasta la cantidad pactada.

El problema

Al elevar el salario bruto del trabajador, su tipo de retención también aumentará y, al aumentar, disminuirá el líquido de nuevo, con lo que deberemos volver a incrementar el bruto un poco más, lo cual, a su vez, puede elevar nuevamente el tipo de retención y disminuir otra vez el líquido, y… y vuelta a empezar.

En definitiva, debemos realizar un cálculo iterativo hasta llegar a una solución óptima, donde la elevación de la retribución bruta no implique un cambio en el tipo de retención y obtengamos finalmente el líquido deseado. Veamos estos cálculos iterativos con los datos de nuestro ejemplo.

Variables de la nómina

En primer lugar, para calcular el importe del complemento de ajuste bruto, definimos las variables que intervienen en la nómina:

A = complemento de Ajuste (nuestra incógnita)

S = Salario de convenio (en nuestro caso, salario base más prorrata de pagas extraordinarias)

B = salario Bruto total = S + A

L = Líquido

11% = Retención IRPF

6,35% = Tipos de cotización (4,70% + 1,55% + 0,10%)

Fórmula o ecuación de la nómina

En segundo lugar, con dichas variables, planteamos la ecuación o fórmula que resuelva nuestra incógnita:

L = B – 6,35%B – 11%B

L = B (1 – 6,35% – 11%)

B = L / (1 – 6,35% – R%)

B = S + A

A = L / (1 – 6,35% – 11%) – S

A = 1.400 / 0,8265 – 1400

A = 293,89

Es decir, para llegar al neto pactado, debemos incluir en la nómina del trabajador un complemento por dicho importe.

Inclusión del complemento de ajuste

Añadimos pues a su nómina dicho complemento de ajuste, a ver cómo queda:

+Salario base: 1.200,00 €

+Prorrata Pagas Ext.: 200,00 €

+Ajuste: 293,89 €

=Total devengado: 1.693,89 €

-Seguridad Social (6,35%): 107,56 €

-IRPF (11%): 186,33€

=Líquido a percibir: 1.400,00 €

El objetivo parece conseguido. Sin embargo, como ya habíamos dicho, no podemos dar por definitiva a esta nómina, ya que el aumento de retribuciones que supone el complemento de ajuste nos obliga a un recálculo del tipo de retención.

Recálculo del tipo de retención

Con las nuevas retribuciones, el tipo de retención asciende ahora al 13%. Por tanto, debemos volver a aplicar la fórmula anterior.

Nuevo cálculo del complemento de ajuste

A = L / (1 – 6,35% – 13%) – S

A = 1.400 / 0,8065 – 1400

A = 335,90

Inclusión del nuevo complemento de ajuste

+Salario base: 1.200,00 €

+Prorrata Pagas Ext.: 200,00 €

+Ajuste: 335,90 €

=Total devengado: 1735,90

-Seguridad Social (6,35%): 110,23 €

-IRPF (13%): 225,67 €

=Líquido a percibir: 1.400,00 €

Con este nuevo importe, nuevamente debemos volver a calcular el tipo de retención.

Nuevo recálculo del tipo de retención

Con las nuevas retribuciones, el tipo de retención asciende al… ¡¡¡13%!!! Es decir, no ha cambiado y, por tanto, hemos conseguido nuestro objetivo: el neto del trabajador asciende a 1.400 euros aplicando los tipos de cotización y de retención correctos en función de sus retribuciones.

Notas finales

1. No siempre vamos a obtener “tan rápidamente” la solución, si bien en la mayoría de ocasiones sólo será preciso realizar dos o tres iteraciones. En salarios más bajos, en que el tipo de retención puede tomar forma decimal, podría tardarse algo más.
2. Las más comunes aplicaciones informáticas de nóminas suelen tener alguna utilidad para resolver este tipo de situaciones de forma bastante más rápida y automatizada. Nosotros, más modestamente, hemos construído una hoja de cálculo (ver más abajo) que puede facilitar las operaciones realizadas anteriormente.
3. En el caso planteado, el trabajador percibe las pagas extraordinarias de convenio prorrateadas, pero esto no tiene porqué ser siempre así. Por ejemplo, pudiera ser que percibiera las extraordinarias de convenio aparte, con el mismo importe líquido al mensual o no.

Hoja de cálculo

Por si alguien estuviera interesado en practicar esta técnica, ponemos a disposición de los lectores una hoja de cálculo Excel que facilita, paso a paso, la resolución de este tipo de supuestos:

Salario pactado en neto.xls

Es recomendable leer y seguir las instrucciones indicadas en su interior, así como el uso simultáneo del programa de la AEAT o de nuestra hoja Excel para el cálculo del tipo de retención en 2010. Incluso, algún experto en hojas de cálculo podría intentar combinar ambas y realizar la automatización total de todos los cálculos.

Por razones que sobra comentar, el descuento en los salarios de los trabajadores por motivo de huelga siempre ha sido una cuestión polémica. Sin embargo, hace ya bastantes años fue aclarada por el Tribunal Supremo con sucesivas sentencias (a modo de ejemplo, STS 18-4-94 ó STS 13-3-2001) en las que se establecía cual era la forma correcta de calcular la deducción correspondiente a los días de huelga y que, a modo de resumen, exponemos aquí:

1. Descuento de cada jornada dejada de trabajar.
2. Descuento de los días de descanso semanal y festivos comprendidos dentro del periodo de huelga.
3. Descuento de la parte proporcional de pagas extraordinarias, si bien ésta parte sólo podrá ser deducida cuando corresponda realizar el abono de dichas pagas.
4. Descuento de la parte proporcional del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga (en una semana de trabajo de lunes a viernes, y descanso de sábado y domingo, cada día de huelga supone, además del descuento de ese día, un descuento de 0,4 días de salario del descanso semanal).

Por otro lado no es posible el descuento:

1. Sobre la parte proporcional de futuros festivos posteriores a la huelga.
2. Sobre las vacaciones.

Hasta ahora, respecto al asunto de las retenciones no practicadas debidamente a los trabajadores, conocíamos la consulta vinculante V2222-05 de la Dirección General de Tributos, en la que se decía que…:

El incumplimiento de las obligaciones establecidas a los retenedores y obligados a ingresar a cuenta [...] no permite en el ámbito estrictamente tributario (dada la inexistencia de norma legal o reglamentaria establecida al efecto) efectuar deducción alguna de los ingresos de los trabajadores ni reclamar cantidades a los mismos que se deban a retenciones no practicadas en su momento.

Esto implicaba que las retenciones no practicadas, y sin embargo sí ingresadas por los pagadores en Hacienda —y por tanto declaradas y deducidas por los perceptores en sus respectivas declaraciones de la renta— se convirtieran en un coste para las empresas, que debían asumir y del que quedaban sin posibilidad aparente de resarcirse. Pese a ello, era y es práctica común que en estos casos las empresas repercutan en nóminas posteriores retenciones no efectuadas en su debido momento, ya sea por olvido o por una mala práctica en las regularizaciones del tipo de retención. Precisamente esta práctica fue denunciada en su momento por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones contra Telefónica, resultando, tras diversos avatares procesales, una sentencia del Tribunal Supremo (14-12-2009) que reproducimos aquí en su punto más relevante:

La legalidad de la compensación efectuada por la empresa depende del cumplimiento de los requisitos que el art. 1195 del Código civil establece para que una deuda pueda ser compensada, todos los cuales concurren en el presente supuesto. Empresa y trabajadores están obligados y son cada uno deudor y acreedor del otro. Las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia. Y la empresa está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso, al no habérsele descontado las correspondientes a las cargas fiscales, siempre a su cargo, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, cantidades que, al propio tiempo, son vencidas, y líquidas.