Calcular Nóminas

Entre los profesionales suele haber un acuerdo practicamente unánime sobre la inconveniencia de realizar pactos de salario en neto, ya que suelen llevar a situaciones complicadas técnicamente y, más grave aún, pueden terminar en conflicto, además de resultar paradójicas en la mayoría de ocasiones, ya que rara vez se tienen en cuenta en el momento del acuerdo —en el cual se dan unas circunstancias concretas pero no inamovibles—, lo que provoca inseguridad jurídica y económica, y falta de control sobre dos elementos tan fundamentales en las relaciones laborales como los siguientes:

• Sobre el coste que para el empresario supone el salario del trabajador, el cual no es únicamente el salario que abona en la cuenta corriente del trabajador, sino las cotizaciones sociales a cargo del trabajador y del propio empresario, y las retenciones del IRPF del empleado.
• Las retribuciones reales del trabajador (las brutas), en base a las cuales tributará al IRPF, cotizará a la Seguridad Social y percibirá futuras prestaciones sociales.

Plasmación del pacto

¿Cómo se debe plasmar el acuerdo en el contrato, en líquido o en bruto? Como dice el artículo 26.4 del ET, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador deben ser satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Pese a que una vez configurada la nómina pueda parecer lo contrario, plasmar en el contrato ese salario líquido podría contravenir la normativa del ET, ya que el neto se habrá elevado a un salario bruto sobre el cual se efectúan los descuentos correspondientes, y es precisamente en esa elevación donde se traspasa el coste fiscal y social del trabajador al empresario.

Por el contrario, si el salario se plasma en el contrato en términos brutos —algo que parece más conveniente desde el punto de vista puramente formal— el trabajador no se garantizará para el futuro el percibo del salario neto solicitado, dado que sus propias circunstancias, las fiscales y las de cotización pueden cambiar. En estos casos, dada la amplia costumbre del pacto verbal en neto, simultánea o posteriormente a la firma del contrato, el conflicto está casi asegurado.

No hablaremos aquí de esas otras formas de pacto en neto en las que, por ejemplo, para completar el salario del trabajador hasta el líquido pactado, el empresario le entrega un sobre con dinero de la “caja B”. O aquella en la que el empresario le incluye en nómina, sin justificación alguna, conceptos exentos de cotización y/o tributación. No son estos ejemplos el objeto de este artículo, puesto que todo el mundo conoce sobradamente sus implicaciones.

¿Qué ocurre cuando…?

La normativa de IRPF, de cotización, el convenio, la situación personal y familiar del trabajador… son todas circunstancias que determinan el salario neto que finalmente percibe el trabajador. Por tanto, ¿qué debe ocurrir con la nómina del trabajador cuando cambia alguna de dichas circunstancias? ¿Debe cambiar el líquido? ¿Debe cambiar el bruto para mantener el líquido pactado?

Planteemos unos casos y observemos las paradójicas situaciones que se podrían dar en el caso de un trabajador, con una situación personal y familiar dada en el momento del pacto, y que acuerda con su empresario un salario de 1.000 euros netos.

Situación 1:

• Posteriormente al pacto, el trabajador tiene un hijo lo que en condiciones normales, daría lugar a una disminución en su tipo de retención y, por tanto, a un aumento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto en neto, pese a la disminución del tipo de retención, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por tal reducción. Es más, sus retribuciones brutas bajarían, al tiempo que lo harían sus bases de cotización y sus futuras prestaciones sociales.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador disminuiría.

Situación 2:

• Posteriormente al pacto, el trabajador deja de tener un hijo a su cargo, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un aumento en su tipo de retención y, por tanto, a una disminución de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto en neto, pese al aumento del tipo de retención, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería perjudicado por tal aumento de la retención. Es más, sus retribuciones brutas aumentarían, al tiempo que sus bases de cotización y sus futuras prestaciones sociales.
• Esto supondría, además, un perjuicio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador aumentaría.

Situación 3:

• Posteriormente al pacto, el salario de convenio aumenta, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un incremento de sus retribuciones y, por tanto, a un aumento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto, pese al aumento del salario de convenio, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por el incremento salarial, ya que el empresario podría absorber y compensar (art.26.5 ET) la mejora sobre el salario de convenio con el complemento que ajusta la retribución del trabajador al neto pactado. El trabajador vería cómo a sus compañeros se les sube el sueldo, mientras él sigue percibiendo lo mismo, lo que había pactado.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que no tendría que asumir el coste adicional del incremento de convenio para este trabajador.

Situación 4:

• Posteriormente al pacto, el gobierno decide disminuir las retenciones del trabajador en 400 euros, lo que, en condiciones normales, daría lugar a un incremento de su retribución líquida.
• Pero si seguimos el pacto, pese a la disminución de retenciones, el trabajador debería seguir cobrando 1000 euros líquidos, es decir, no se vería beneficiado por el cambio fiscal, de forma similar a la indicada en la situación 1.
• Esto supondría, además, un beneficio para el empresario, puesto que el coste por su trabajador disminuiría.

Este último caso, tan real como los demás, dió no pocos quebraderos de cabeza en los departamentos de personal de las empresas y en los propios trabajadores, allá por junio de 2008, no solo por los aspectos técnicos de la medida, sino precisamente por la conflictividad derivada de los pactos en neto.

De cualquiera de las maneras, también habría que tener sumo cuidado en cómo se denomina el complemento que ajusta la nómina del trabajador ya que, en caso de conflicto por alguna de las situaciones anteriores, podría derivar en la consolidación del mismo o en la imposibilidad de absorción y compensación.

Conclusiones

El pacto en neto puede llegar a tener consecuencias imprevisibles y, por ello, ser fuente de conflictos innecesarios. El coste para el empresario, el salario bruto del trabajador y sus futuras prestaciones sociales, estarían a expensas de lo que dicten terceros y no de su directa y personal negociación, y según las circunstancias, en línea contraria a lo que sucedería con el resto de trabajadores que tienen su salario pactado en bruto.

En previsión de indeseadas sorpresas, la incidencia de las situaciones planteadas podría ser pactada al tiempo que se acuerda el salario neto. Sin embargo, como ya habíamos comentado al principio de este artículo, en la práctica, ni siquiera se tiene en cuenta y rara vez se hace, fundamentalmente por el desconocimiento de las dos partes en la configuración de la nómina y sus implicaciones.

Una alternativa mejor, y más utilizada en la práctica, sería la de pactar el salario bruto que, en el momento del acuerdo, dé al trabajador el salario neto deseado, quedando advertido el trabajador de que dicho líquido podría sufrir variaciones por cambios en su situación personal y familiar, la normativa de retenciones y/o cotizaciones.

Nuestra recomendación, por tanto, siempre será la de los pactos en bruto, desaconsejando cualquier tipo de pacto en neto puro.